Cuiabá, 19 de janeiro de 2021

Prazos para suspensão de contratos e redução da jornada de trabalho são tema de entrevista

Por: Ana Claudia Fortes - 18 de agosto de 2020

Juíza Karina Rigato

O tema da entrevista transmitido pela Rádio TRT FM 104.3, é sobre o decreto 10.422/2020, que ampliou os prazos para a suspensão de contratos e redução da jornada de trabalho neste período de restrições causadas pela pandemia do novo coronavírus. O tema é abordado pela juíza da Vara do Trabalho de Alto Araguaia, Karina Rigato.

Quanto às principais mudanças trazidas pelo novo decreto e até quando valem:

Dentre as várias medidas estabelecidas por esse novo ato normativo estão as prorrogações do prazo para a adoção da redução proporcional de jornada e salário e também para suspensão temporária do contrato de trabalho, que agora contam com o prazo máximo de 120 dias, conforme os artigos 2º e 3º do Decreto 10.422/2020.

Assim, se a empresa fez inicialmente acordo de redução proporcional de jornada e de salário por 90 dias, pode acrescer mais 30 dias a fim de totalizar no máximo 120 dias de eficácia. Da mesma forma para a temática da suspensão temporária do contrato de trabalho, que era previsto inicialmente o prazo máximo de 60 dias e também foi ampliado.

Sobre o fracionamento da suspensão do contrato:

A suspensão temporária do contrato de trabalho passa a ser aplicável de maneira facionada, em período sucessivos ou então intercalados, desde que iguais ou superiores a 10 dias e que não exceda o prazo máximo de 120 dias. Então, eu não posso suspender por um período menor do que 10 dias e no prazo total da suspensão não pode passar de 120 dias.

Em relação a quem já adotou uma das medidas e queira alterar:

A empresa pode utilizar mais de uma medida. Isso vai depender da necessidade dela e do período, conforme a demanda. Digamos, por exemplo, que num primeiro momento em que as atividades foram completamente paralisadas houve a necessidade de suspensão total dos contratos do trabalho. Então, ela pode ter suspendido os contratos de trabalho por 60 dias. Passado esse primeiro momento, houve a retomada gradativa da atividade. Então, ela passou a adotar por 30 dias a redução da jornada. Passados esses 30 dias, digamos que houvesse a necessidade de adequação dessa jornada e aí a redução pode ser prorrogada por mais no máximo 30 dias. Ou seja, todas as medidas elas não podem ultrapassar o período de 120 dias e isso é feito conforme a necessidade.

Se a concordância ou não do empregado com a redução de jornada de trabalho e salário:

O empregado não é obrigado a concordar, seja com a redução proporcional da jornada e salário ou mesmo com a suspensão temporária do seu contrato de trabalho, até mesmo porque essas são medidas de acordos. Então, para que elas sejam implementadas, necessariamente o empregado tem que concordar. Entretanto, tem que se ter em vista que essas medidas não podem ser adotadas com o intuito fraudulento. Por exemplo, às vezes a empresa não suspendeu efetivamente o contrato de trabalho e determina que o empregado permaneça em casa, mas trabalhando, fazendo trabalho remoto trabalho, a distância. Nesse caso, há desvirtuamento dessa contratação pelo empregador e esse contrato é inválido, inclusive o empregador vai responder por isso. Então, nesse caso, pode acontecer a recusa.

Sobre estabilidade no trabalho:

As empresas que queiram fazer o uso dessas medidas elas devem garantir o emprego durante a medida e no período posterior pelo mesmo tempo do acordo. Então, digamos que uma empresa tenha feito um acordo com seu empregado para redução proporcional da jornada e salário por 30 dias. Durante os 30 dias ela não pode dispensar o empregado sem justa causa, nem pelo mesmo período após o trabalho ser normalizado. Então, nesse exemplo, o total seria 60 dias.

Importante lembrar que nesse período ela não pode mandar embora sem justa causa. Entretanto, uma dispensa por justa causa pode ocorrer, assim também como o empregado pode pedir demissão. E se por acaso a empresa dispensar, o empregado tem direito a alguma indenização? Tem sim! O empregado tem direito a uma indenização equivalente a uma parcela do salário a que teria direito durante o período de garantia. A lei e o decreto vêm especificando os casos: 50% para quem teve redução de jornada inferior a 50%; 75% do salário para quem teve redução de jornada de 50% até menos de 70%; e de 100% para redução de 70% até a suspensão temporária do contrato de trabalho.