Cuiabá, 25 de outubro de 2020

Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB fala sobre Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

Por: Ana Claudia Fortes - 4 de março de 2020

A MP 905/2019 cria um programa para estimular a admissão de trabalhadores entre 18 e 29 anos de idade. O texto já recebeu mais de 1,9 mil emendas de parlamentares e aguarda a votação do relatório do deputado Christino Aureo (PP-RJ) na comissão mista. A medida perde a validade no dia 20 de abril.

A ideia do contrato Verde e Amarelo é desonerar os contratos para este grupo para torná-los mais baratos aos empresários e gerar mais empregos. As empresas que adotarem esse tipo de contratação terão isentas sobre a folha de pagamentos dos contratados a contribuição previdenciária de 20% destinada à Seguridade Social. Além disso, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será de 2%, independentemente do valor da remuneração.

A Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB Seccional Mato Grosso, Roberta Vieira Borges Felix faz uma análise sobre o tema.

“No dia 12 de novembro de 2019 foi publicada a Medida Provisória nº 905/2019, que além de instituir o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, trouxe em seu bojo disposições que alteram a legislação na esfera previdenciária e trabalhista, ampliando as alterações instituídas com a Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017).

Embora a MP 905/2019 esteja sendo propalada como solução para o fomento da inserção dos jovens no mercado de trabalho, impossível não constatar, ante as inúmeras alterações à legislação trabalhista, que de fato a MP está dando continuidade a Reforma Trabalhista

Registra-se que até o momento são cinco ações de Diretas de Inconstitucionalidade apresentadas no STF atacando aludida Medida Provisória, quais sejam: ADI 6265, pelo PDT; ADI 6261, pelo Solidariedade; ADI 6306, pela PGR; ADI 6267, pela CNTC (Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comercio); e ADI 6285, CNTI (Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria). Inúmeras e duras são as críticas a MP 905/2019, com apontamentos desde vícios formais por ausência dos requisitos constitucionais da urgência, relevância e inobservância aos limites estabelecidos no Art. 62, da CRFB para edição de Medida Provisória.

 Os apontamentos críticos refere-se, também, a ausência de estudo sobre impacto orçamentário e financeiro, a vícios materiais com apontamentos de inconstitucionalidades quanto a privação dos direitos estabelecidos em normas coletivas aos trabalhadores admitidos pelo Contrato Verde e Amarelo (art. 4º, parágrafo único x art. 7º, XXVI, da CF/88), a faculdade do empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, acordo extrajudicial de reconhecimento de cumprimento das suas obrigações com o empregado (art. 14 x art. 5º, XXXV, da CF/88), a contribuição previdenciária sobre o benefício do Seguro-Desemprego (art. 49 x art. 195, da CF/88) e possível afronta ao princípio constitucional que veda o retrocesso social e discriminação aos trabalhadores contratados sob o novo regime.

Feito estas considerações iniciais e diante de tantos assuntos relevantes na MP 905/2019, considerando a sua extensão, passa-se a análise concentrada às questões pontuais do “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo CVA”, sem a pretensão de esgotar toda a controvérsia técnica e social que envolve as alterações legislativas sob análise, se referida medida ora vigente, for convertida em lei.

O grande desafio ora demandado seria identificar pontos positivos da MP 905/2019 tanto para o trabalhador, como para o empregador, de modo a demonstrar algum equilíbrio na mudança legislativa. Vejamos.

O CVA foi criado para trabalhadores de 18 a 29 anos que buscam seu primeiro emprego, cuja contratação poderia se dar entre 01/01/2020 a 31/12/2022.

O prazo máximo de vigência contratual é de 24 meses, sendo que a remuneração mensal está limita a 1,5 salário mínimo (correspondente a R$1.567,50) e sendo possível apenas para novos postos de trabalho, limitado ao percentual de 20% do quadro funcional das empresas.

Além disso, há fixação de uma “quarentena” de 180 dias para a recontratação pelo contrato verde e amarelo, sendo que o trabalhador avulso, menor aprendiz, intermitente e em contrato de experiência estão ressalvados neste período.

A continuidade da prestação de serviços pelo trabalho além dos 24 meses previstos, convola o contrato de trabalho para prazo indeterminado, passando a ser regido pela legislação trabalhista atual, sendo que não são aplicáveis aos contratos verde e amarelo os arts. 451 (prorrogação mais de uma vez) e 479 (indenização por metade da remuneração que teria direito), da CLT.

O trabalhador com contratação verde e amarela poderá receber seu pagamento mensal, mediante acordo individual firmado entre as partes, incluindo as seguintes parcelas: 1. Salário; 2. 13º salário proporcional; 3. Férias proporcionais com 1/3 constitucional proporcional; 4. FGTS mensal (2%) e indenizatórios (20%);

Dentre os benefícios ao empregador previstos na MP 905/19 está a diminuição do custo do trabalhador na referida contratação, calculada a aproximadamente na economia de 32% em relação ao custo do empregado contratado na modalidade tradicional, porquanto há isenção da contribuição patronal do INSS (20% sobre os salários), das alíquotas do sistema “S” e do salário educação.

Além disso, há ainda alteração em relação aos depósitos fundiários que passam a ter alíquota de 2% mensais e 20% de indenização adicional do FGTS, ao invés dos 8% e 40% (multa), usualmente recolhidos, respectivamente.

Embora a contratação verde e amarela seja claramente por tempo determinado, como dito acima, é inaplicável o art. 479, da CLT (pagamento da metade), sendo aplicável a cláusula assecuratória da reciprocidade de rescisão estabelecida no art. 481, da CLT.

Por fim, outra matéria que merece registro está na previsão da contratação de seguro ao trabalhador e com isso a diminuição do adicional de periculosidade que comumente é de 30% para 5% sobre o salário-base do empregado, estabelecendo ainda que este adicional somente seria devido se a exposição deste for superior a 50% da sua jornada e de forma permanente, o que contraria, inclusive, a Súmula 364, do TST.

Verifica-se que a Medida Provisória nº 905 adota um discurso de que a redução do custo com a folha de pagamento gerará novos empregos.

Desta feita, numa visão geral do exposto até aqui sobre o CVA, este seria a questão nodal que traria a ideia de algum equilíbrio entre os benefícios econômicos atribuídos aos empregadores e as restrições dos direitos dos trabalhadores com a idealização de aumento de empregos, embora com menos direitos.

Se ponderado ponto-a-ponto do CVA, chega-se à conclusão que as restrições ao trabalhador são superiores aos benefícios gerados aos empresários, mas se há algum ponto de equilíbrio, e aqui apontamos com timidez a questão, seria a previsão de pagamento de multa de 20% sobre o saldo de fundiário para a extinção de um contrato a termo, sendo previsto ainda o pagamento desta indenização mesmo com o pedido de demissão e a dispensa por justa causa.

Assim, em que pese a redução na alíquota de recolhimento fundiário, de 8% para 2% sobre a remuneração, o trabalhador, por seu turno, passa a ter direito à indenização adicional no equivalente a 20% dos depósitos, qualquer que seja a forma de rescisão contratual.

No entanto, economicamente, o maior prejudicado seria o trabalhador, visto que a redução dos depósitos fundiários (de 8% para 2%) é considerável e refletem no recebimento da indenização prevista na rescisão contratual de 20%.

Em suma, observa-se que quanto ao CVA houve a redução de alguns direitos do empregado tais como FGTS, adicional de periculosidade, mudanças na forma de pagamento mensal, na resilição contratual, e em contrapartida sensível economia aos empregadores com a isenção da cota patronal do INSS de 20%, das alíquotas do sistema “S” e do salário educação e redução das obrigações quanto aos depósitos fundiários, sendo estes os principais pontos de modificações sob análise, salvo melhor juízo”.

 **Roberta Vieira Borges Felix, é advogada militante na área trabalhista há quinze anos. Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB Seccional Mato Grosso, Conselheira Estadual Titular da OAB-MT, membro da Terceira Câmara Julgadora da OAB-MT e Membro Consultora da Comissão Nacional de Direito Sociais.